過重労働が原因で労災と認定されたという報道が相次いでいます。
一般社員だけでなく、管理職も労働災害の対象者となります。
管理職であっても働き過ぎは健康へ悪影響です。
労働契約法の安全配慮義務には管理職（管理監督者も含む）も対象となっています。
管理職と管理監督者は同一の意味ではない
課長、部長といった管理職の全員が管理監督者ではありません。
管理監督者は次の条件を満たす必要があります。
- 職務内容、権限及び責任に照らし、労務管理を含め、企業全体の事業経営に関する重要事項にどのように関与しているか
- 勤務態様が労働時間等に対する規制になじまないものであるか
- 給与及び一時金において、ふさわしい待遇がされているか
管理職が管理監督者に該当する場合は残業代をもらえません。
管理職が管理監督者に該当しない場合は残業代をもらえます。
深夜割増賃金や年次有給休暇は管理監督者であってももらえます。
労働時間を管理する目的
労働時間の管理は、36協定などの法令遵守、時間外労働による割増賃金の管理、健康管理を行うためです。
時間外労働の賃金のためだけに労働時間を管理しているわけではありません。
労働時間の管理は、一般社員も管理職も同様に行う
管理職も健康管理の点などから労働時間の管理を行う必要があります。
管理職は残業代が支給されないことなどから、管理職の労働時間管理が蔑ろになっている事業場が散見されます。
労働時間・時間外労働を削減することが大切
企業にとってはコスト削減につながります。
労働者にとっても健康の維持やワークライフバランスの観点からメリットです。
長時間労働による産業面談の義務
長時間労働者への医師による面接指導制度が義務化され、労働安全衛生法で、長時間労働により疲労の蓄積した労働者には医師による面談指導をする義務が定められています。
時間外・休日労働時間が100時間超/月で、労働者から面談の申し出があった場合の対応は義務です。
時間外・休日労働時間が80時間超/月で、労働者からの面談の申し出があった場合の対応は努力義務となります。
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事業場で産業医と契約をする際に「選任」と「専任」という、「せんにん」という単語が出現します。
50名以上の事業場では産業医を「選任」、1,000名以上の事業場では産業医を「専任」する義務があります。
産業医の選任、嘱託産業医、月1回のみ訪問
50名以上の事業場では産業医を選任する義務があり、選任された産業医のことを嘱託産業医と言います。
事業場は同じ住所の事務所のことで、隣のビルに事務所がある場合は、それぞれが別の事業場として考えます。
選任された産業医は衛生委員会の開催が月1回であり、衛生委員会のメンバーに産業医を含める必要があるため、衛生委員会の実施に合わせて月1回の頻度で会社を訪問することが一般的です。不調者の面談などで月2回以上訪問することもあります。
訪問しない日は、会社側で問題が生じた際には産業医と電話やメールで連絡をすることが一般的です。
50名未満の事業場では産業医を選任する義務はありませんが、健康や衛生管理のために産業医を選任されるお客さまもいらっしゃいます。
業務内容は専属産業医と同じです。
産業医の専任、常勤産業医、毎日訪問
1,000名以上の事業場では産業医を専任する義務があり、専任された産業医のことを専属産業医と言います。製造業などの一部の業種では、500名以上の事業場で専任する必要があります。
日本の事業場の多くは1,000名未満であり、専属産業医の数はそこまで多くはありません。
選任された産業医は週5日(企業によっては週4日)勤務します。
業務内容は嘱託産業医と同じです。
参照：衛生委員会と選任の早見表
当社では嘱託産業医を主に請け負っています
当社では比較的小規模の事業場での嘱託産業医契約を数多く請け負っています。
健康管理や衛生管理を充実したい、現在の産業医に不満があるといったご要望がございましたらお気軽にお問い合わせをお願いいたします。
今よりも素晴らしいサービスを提供いたします。
熱中症は仕事と無関係ではなく、熱中症による労災が多発しています。
企業活動においても熱中症対策をきちんと行って下さい。
熱中症の労災は非常に多い
４日以上の業務上疾病（労災）で一番多いのが腰痛、次いで熱中症です。
平成28年のデータでは業務上疾病に占める割合は腰痛が65％、熱中症が6％で、これらで全体の約70％となります。
熱中症対策は春頃から
過去5年の月別の熱中症の死傷者数をみると、全体の9割が7月と8月に発生していますが5月や6月といった本格的に暑くなる前の時期にも熱中症が発生しています。
当社では春頃に熱中症対策についての資料をお渡しし、衛生委員会や安全衛生委員会で解説をしています。
熱中症対策は定位的な飲水と休憩が基本、もちろん体調管理も
定期的な飲水（できれば塩分も）と休憩が大切です。
喉が渇いてから飲ませる、仕事が一段落してから休む、これらは不適切です。
熱中症が重症化すると喉の渇きが感じられず、自ら水を飲むことができなくなります。
休憩時間より前に症状が悪化することがあり、暑熱下では高頻度で定期的に飲水や休憩を義務化して下さい。
休憩時間などの目安
WBGT(暑さ指数。温度湿度から計算。温度計より熱中症に有用)が28℃以上の場合、仕事の開始前に体調の確認を行う、30分もしくは60分毎に10分の休憩を設ける、エアコンが十分に効いた場所で休む、水分と塩分を定期的に採る、といったことを実施して下さい。
もちろん、飲酒やたばこを控える、健康診断の異常所見を減らすことを含め、日頃の健康管理が重要です。
熱中症は労災、時に致死的となる
残念ながら毎年熱中症による労災で命を落とす方がいらっしゃいます。
産業医などの協力の下で熱中症対策を実施して下さい。
当社の代表は日本体育協会のスポーツドクターです。当社は産業医業務を通じてスポーツによる健康経営のサポートを積極的に行っています。
生活習慣病やメンタルヘルスに対しての運動の処方、スポーツテレビ局での勤務、イベント会場や競技場での救命救急処置や熱中症対策、スポーツ選手のメンタルヘルス管理などを行っています。
日常生活に運動を組み込もう
首都圏で働かれている場合には、自宅や職場から駅までの歩行はウォーキング代わりになります。最寄り駅から一駅前で乗車(下車)をすると、目的地までの歩く距離や時間が増えます。
昼休みに職場の周りを30分ほど早歩きをすることも日常生活に組み込みやすい運動の方法です。
休日や夕方にフィットネスに通うことも大切ですが、お金や時間を有効に使うためにも、日常生活の中で無理をしないほほうで運動を取り入れることが健康維持のために必要だと思います。
体重が増えた、座り仕事をしている、運動をする習慣が無い場合には、1日30分、週4日のウォーキングを目安に運動をご検討下さい。
運動は無理をしない、フェアプレーが大切
運動には大会のため、ダイエットのため、生活習慣病のため、楽しむためなど様々な目的があります。
オリンピックや国体を目指している場合には別かもしれませんが、日常生活における運動は無理をしないことが大切です。
無理をすると体へ悪影響を及ぼすだけでなく、運動の習慣が長く続きません。
また、多くのスポーツ競技は1人ではなく集団で行うものであり、相手を尊重して活動をすることが必要となります。
スポーツ競技によっては握手、礼などを行うことがあり、これは相手を尊重するフェアプレー精神による行為です。
医師として、スポーツ選手から薬について質問や依頼を受けることがあります。あくまで医学面や倫理面で適切かということを判断した上で対応をしています。
ドーピング検査とは
スポーツ選手（アスリート）が、スポーツにとって過度な影響がある薬を利用してるかどうかを調べるものです。
一部の薬はアスリートの健康への有害作用が認められ、重大な病気に関連していたり、寿命が短くなることがあります。
ドーピング検査を受けることは選手の責務です。
アンチ・ドーピング使用可能薬リスト
競技会レベルに出場するスポーツ選手はドーピングに引っかかる可能性がある薬を避けることが必要です。
アンチ・ドーピング使用可能薬リストは下記にまとめられています。
アンチ・ドーピング使用可能薬リスト
顧問先の企業から休職者の相談を受けることが多くあります。今までに取引が無かったお客さまからも、休職者が出たことをきっかけに、当社へお問い合わせをいただくことが増えています。
早期に対応をすることが大切
職場でのメンタルヘルスの病気が増えています。産業医として勤務をしていると、うつ病、適応障害（ストレスによる不安、気持ちの落ち込み、不眠などがあるメンタルヘルスの病気）という診断書が提出されることが一般的になっています。
職場環境が原因の病気を生まない、従業員の健康に関する意識を高める、従業員が気軽に健康の問題について相談が出来る体制が望まれています。
ルール作りが大切
「うつ病で休む場合、どういう手順で休職し、どうなれば職場復帰ができるのか？」、「癌の手術をした。働きながら外来で抗癌剤の治療をする予定だが、以前と同様の業務内容をする必要があるのか？」、「産業医の意見と主治医の意見が異なる場合はどうすればいいか」など、従業員は不安を抱えながら働かれています。
産業医として企業内で働いていると、これらの疑問に対するルールが備えられていない企業が時々あり、一緒にルール作りを行うことがあります。臨床医としてたくさんの患者さまと接している際にも、患者さまが働く企業に職場復帰などのルールが備えられておらず、職場復帰が円滑に進まないことが度々あります。
事前に就業規則などで休職時、復職時、復帰後の就業制限などについてルールを定める必要があります。
Aさんへの対応と、Bさんへの対応が異なると大きな問題となります。
ルールが備えられていないと、人事労務担当者だけでなく従業員にとって、どのように対応をしていいかが分からず、デメリットしかありません。
専門家へ相談できる環境が大切
人事労務担当者が、従業員がメンタルヘルスや生活習慣病について気軽に相談できる環境があることが必要です。